Mentes coloridas: Leer artículo

Nina, a los 21 años te diagnosticaron TDAH. A pesar de ello —y, seguramente, esa expresión no es la más adecuada— has sido ejecutiva en una prestigiosa empresa de auditoría y has fundado neosity, una exitosa red profesional especializada en integrar a personas neurodivergentes. ¿Cómo influye la neurodiversidad en tu trabajo diario?
Nina Leibel: Mi TDAH siempre está conmigo, por supuesto: no es algo que uno pueda dejar de lado cuando va a la oficina. He necesitado mucho tiempo para aceptar los «problemas» derivados de mi diagnóstico: por ejemplo, me cuesta mantener una conversación trivial. A menudo necesito una «actividad secundaria» para concentrarme en reuniones largas y a veces me despisto simplemente porque se escucha ladrar al perro de un compañero en segundo plano. Al principio de mi carrera, eso me causó inseguridad durante mucho tiempo. Siempre me esforzaba por adaptarme y tenía siempre miedo de ser excesivamente ruidosa o apresurada. Ese «enmascaramiento» es extremadamente agotador y, a menudo, se traduce en una gran frustración. Sin embargo, ahora conozco muy bien mi forma de funcionar y me atrevería a decir que mi carrera no habría progresado tan rápido sin el TDAH.

Probablemente, hay muchas personas con neurodiversidad —alrededor del 20 % de la población— que están viviendo la misma situación que tú al principio de tu carrera. ¿Qué les aconsejarías? ¿Cuál es la mejor manera de afrontar ese diagnóstico en el contexto profesional?
En cualquier caso, no hay por qué ir directamente al grano. Un diagnóstico es siempre una experiencia traumática que primero hay que asimilar. No hace falta que todo el departamento conozca hasta el último detalle. Sin embargo, sí es importante que uno comunique abiertamente sus puntos fuertes y débiles dentro del equipo, aunque para eso hace falta valor. De lo contrario, las experiencias pueden ser frustrantes. Por ejemplo, soy muy buena estructurando proyectos para los demás, aunque mi propio escritorio esté sumido en un caos total. Por otra parte, puede que fracase en las actividades organizativas meticulosas, pero destaco realmente cuando se acerca la fecha límite y el proyecto ya está prácticamente perdido. Por suerte, mis superiores siempre han sido muy comprensivos y me han dado la libertad de hacer las cosas como mejor me parezca.

¿Cómo debe ser, en tu opinión, un entorno de trabajo neuroinclusivo?
En realidad, es muy sencillo: consiste a darle cada persona la oportunidad de organizar el trabajo según sus preferencias, en la medida de lo posible. Hay gente que usa auriculares para distraerse menos. Otros son simplemente más productivos cuando teletrabajan desde casa y no en una oficina abierta. Además, tampoco hay que presionar a nadie para que vaya al comedor a mediodía, ya que eso puede resultar agotador para las personas sensibles a las interacciones. También es crucial que haya una comunicación clara en el equipo: ¿qué se espera de mi trabajo?, ¿qué es lo prioritario? Aunque expresiones como «lo antes posible» pueden dar lugar a malentendidos, es preferible fijar plazos concretos. Lo bueno es que estos aspectos no solo benefician a las personas neurodivergentes, porque un espacio seguro en el que todos puedan plantear sus necesidades es beneficioso para el equipo en su conjunto.

Durante tu etapa en la consultoría dirigiste un equipo compuesto en un 70 % por personas neurodivergentes y conseguíais habitualmente cifras de ventas récord.
Así es, y eso demuestra claramente que el pensamiento diverso se suele traducir en soluciones innovadoras, porque se abarca un campo de perspectivas y experiencias mucho más amplio y se puede recurrir a una gran variedad de puntos fuertes, desde un profundo pensamiento analítico hasta la precisión y la atención a los detalles, pasando por la calma en situaciones de estrés. En estos tiempos de escasez de personal cualificado, cada vez es más importante que las empresas dejen de lado sus temores al respecto y se dirijan también a los talentos neurodivergentes. De lo contrario, se pierde mucho potencial. En mi opinión, todo empieza con la propia oferta de empleo en la página web, que debe ser inclusiva. Además, en realidad no es tan complicado, como demuestran las herramientas de IA como Chat-GPT, donde la función de lenguaje neuroinclusivo está disponible desde hace mucho tiempo.