Groei-impulsen

Vrienden zeggen al snel eens: hé, dat heb je schitterend gedaan! En iedereen weet hoe motiverend dat is. Waarom gebeurt dat niet ook op het werk? Hr-collega’s Laura Schult en Miriam Rauen leggen uit wat er mis kan gaan en geven tips over hoe je een positieve feedbackcultuur kunt creëren. De performance dialog is slechts één bouwsteen en zeker niet het enige feedbackgesprek van het jaar.

Niemand is een eiland – hoe graag we dat misschien ook zouden willen zijn. Tenslotte is het ook vermoeiend, voortdurend op elkaar inspelen, reageren en communiceren. Maar aan de andere kant: zonder de ander is er geen ontwikkeling, geen kennis van je eigen blinde vlekken, van het effect van je eigen gedrag op anderen. Onlangs ging de presentatie bijvoorbeeld helemaal niet goed. Alles leek nochtans perfect: een boeiend onderwerp, veel nieuwe informatie, een geïnteresseerd publiek. Maar na tien minuten verslapte de aandacht van het publiek. “Jij bent de expert, wij niet. Het was niet altijd makkelijk om je te volgen”, zei een collega na afloop. Er zat te veel informatie in de presentatie en het was te moeilijk. Een belangrijke tip om de presentatie beter aan te passen aan het publiek.

“We hebben allemaal feedback nodig. Het is de enige manier om waardering te krijgen en te leren hoe we beter kunnen worden,” zegt Laura Schult, Head of Performance & Talent Management, GF HR. Feedback voedt ons en helpt ons te groeien. Als iets goed is gegaan, motiveert lovende feedback ons. Als er kleine minpunten zijn, helpt het ons. “Het is belangrijk dat feedback wordt gegeven in een sfeer van vertrouwen. We moeten er zeker van zijn dat degene die ons feedback geeft het goed bedoelt”, zegt Miriam Rauen, Senior Expert, GF HR.

Laura Schult en haar collega Miriam Rauen hebben een aantal gedachten en praktische tips op een rijtje gezet over hoe je een goed feedbackgesprek kunt voeren. Eerst over de persoon die de feedback geeft.

Verzamel feiten, benoem zonder oordeel
Wat zou ik als feedback willen geven op de situatie die ik heb ervaren? Het
WW(W)W-model staat voor waarneming, werking, wissel en wens. Het helpt om duidelijk te analyseren wat er werd opgemerkt in een specifieke situatie. Tijdens het feedbackgesprek is het dan gemakkelijker om de situatie zo veel mogelijk concreet en niet-oordelend te beschrijven.

Waarneming: Wat zijn de feiten? Welk gedrag heb ik waargenomen?

Werking: Wat voelde en dacht ik op dat moment? Wat deed dit gedrag met mij? Welke boodschap kreeg ik?

(Wissel:) Op dit punt is een perspectiefwissel vaak nuttig. Hoe nam de ontvanger van de feedback de situatie waar? Hoe voelde hij/zij zich?

Wens: Wat wil ik voor de toekomst? Welke opties, tips of adviezen zou ik willen geven in mijn feedback? Waarover willen we het eens worden – vooral ook vanuit het perspectief van de persoon die de feedback ontvangt.


Als het tot een gesprek komt ...