WachstumsimpulseImpulso de crecimiento
Entre amigos, muchas veces se suele escuchar: «¡Bravo, lo has hecho genial!», y todos sabemos lo motivante que resulta. ¿Por qué no hacerlo también en el trabajo? Las colegas de RR. HH. Laura Schult y Miriam Rauen explican lo que puede ir mal y dan consejos sobre cómo establecer una cultura de feedback positiva. En este sentido, el Performance Dialog sería solo uno de los componentes y en ningún caso la única charla de feedback al año.
Nadie es una isla, aunque puede que todos queramos serlo de vez en cuando. No en vano, interactuar, reaccionar y comunicarse permanentemente también resulta fatigoso. Sin embargo, por otro lado, sin los demás no hay desarrollo ni conocimiento de los propios puntos ciegos o del efecto que tiene nuestro propio comportamiento. Al final, por ejemplo, la presentación de la ilustración salió fatal. Todo parecía perfecto sobre el papel: un tema atractivo, mucha información nueva y un público interesado. Sin embargo, a los diez minutos se percibía cómo el público dejaba de prestar atención. «Tú eres la experta, nosotros no. No siempre era fácil seguirte», le dijo después un colega. La presentación estaba atiborrada de información y saltaba demasiado a menudo de una cosa a otra. Una indicación importante para adaptar mejor la ponencia al público.
«Todos necesitamos feedback. Solo así experimentamos el aprecio que se nos tiene y aprendemos la forma de mejorar», explica Laura Schult, Head of Performance & Talent Management, GF HR. El feedback nos alimenta y nos hace crecer. Cuando algo ha ido bien, un feedback positivo nos motiva, y también nos ayuda a detectar algún pequeño punto débil. «Es importante que el feedback se produzca en un entorno de confianza. Debemos estar seguros de que la persona que nos lo transmite tenga buenas intenciones», afirma Miriam Rauen, Senior Expert, GF HR.
Laura Schult ha recopilado junto con su colega Miriam Rauen reflexiones y consejos prácticos sobre la forma de conseguir una buena charla de feedback. El primer elemento es la persona que transmite el feedback.
Recopilación de hechos y descripción objetiva
¿Qué quiero transmitir como feedback sobre la situación vivida? El modelo WW(W)W se denomina así por el acrónimo alemán de Wahrnehmung, Wirkung, (Wechsel) und Wunsch («percepción, efecto, cambio y deseo»). Ayuda a analizar claramente lo que se ha observado en una situación concreta. Entonces, en la charla de feedback, resulta más sencillo describir esa situación de la forma más concreta y objetiva posible.
Percepción: ¿cuáles son los hechos? ¿Qué comportamiento he observado?
Efecto: ¿qué he sentido y pensado en el momento? ¿Qué ha despertado en mí este comportamiento? ¿Qué mensaje he recibido?
(Cambio): ahora, muchas veces resulta razonable un cambio de perspectiva. ¿Cómo ha percibido la situación la persona que recibe el feedback? ¿Cómo se ha sentido?
Deseo: ¿qué deseo para el futuro? ¿Qué opciones, trucos o consejos quiero compartir en mi feedback? ¿Qué queremos acordar? Sobre todo, teniendo en cuenta la perspectiva de la persona que recibe el feedback.
Al llegar a la charla...
Aceptar el feedback abiertamente